MUDANÇA ORGANIZACIONAL SOB A PERCEPÇÃO DA GERÊNCIA

Dentro de um cenário de mudança externo, com a evolução tecnológica da última década e das transformações internas do ambiente de trabalho das corporações, as mudanças organizacionais, amplamente estudadas no meio acadêmico, também podem ser analisadas sob a perspectiva gerencial. Para isso, são discutidas as questões facilitadoras, causadoras, e dificultadoras da implementação de um processo de mudança, com a visão da gerência e as reações causadas por meio dessas mutações nas empresas.

Causadores da Mudança Organizacional

Adotar uma postura observadora em relação ao ambiente, aos indivíduos, e a organização de maneira geral, permite ao gerente reconhecer as variáveis que cercam as atividades da organização e a propor as melhores estratégias e soluções que garantam uma transformação positiva da empresa, principalmente quando a sua própria sobrevivência está em jogo. Muitos aspectos podem desencadear a mudança organizacional, de acordo com Robbins (1999) os principais são: “a natureza da força do trabalho, a tecnologia, os choques econômicos, a concorrência, as tendências sociais e a política mundial”.
A partir da observação desses preceitos, as organizações devem se alertar quanto a qualidade de seus produtos e serviços, a opinião de seus clientes, a sustentabilidade, a atuar de maneira ágil e inovadora no mercado, trabalhar a motivação dos funcionários, utilizar-se do conhecimento a fim de prever as mudanças, a capacidade de gerenciamento de crise, e ao alcance da vantagem competitiva. Outras proposições também devem ser incluídas no rol de preocupações das empresas, como as mudanças estruturais, o cenário, e a estática no deparo a inovações, correndo riscos controlados para melhorar sua imagem organizacional.

Fatores Facilitadores e Dificultadores da Mudança Organizacional

Com base numa pesquisa do American Productivity Quality Center (APCQ) em 1997, o sucesso na implementação de estratégias de mudança nas organizações se deve ao “comprometimento e participação ativa do líder, na mudança fundamental da cultura organizacional, ao envolvimento ativo dos empregados, e por último ao alinhamento do sistema de recursos humanos com as metas e objetivos da mudança”. Entende-se por isso, que as mudanças para se tornarem eficazes e movimentarem todas as camadas da corporação, necessitam de comprometimento e esforço, utilizando-se de uma conduta ética e da melhor comunicação imaginável.

Reação à Mudança Organizacional

As mudanças são recebidas de maneiras diferentes, acarretando em vários tipos de reação dos integrantes do meio organizacional, elas variam desde uma recepção positiva e concordância imediata a uma resistência total. Essa resistência pode vir do receio de uma alteração profunda, como a modificação hierárquica e do poder, às mudanças relacionadas aos hábitos individuais, e ao apoio de novas competências profissionais; tudo isso surge do medo de não saber enfrentar o novo e do medo de errar.
De acordo com Motta (1999) a "mudança é um ônus, pois requer que a pessoa reveja sua maneira de pensar, agir, comunicar, se interrelacionar e criar significados para a sua própria vida". Por isso, as reações mais comuns dos indivíduos são a resistência, e relacionam-se a características subjetivas e pessoais, envolvendo aspectos como: hábitos, necessidades, características de personalidade, inseguranças, grau de conhecimento e questões econômicas.
Com isso, não se pode construir modelos que definam como lidar com as reações dos empregados às mudanças, o que se pode fazer é conscientizar os gestores sobre a necessidade de conhecer a cultura organizacional e as pessoas que trabalham para sua empresa. Assim, será possível planejar as transformações importantes a serem implantadas e saber lidar com as diferentes reações do pessoal.

Como lidar com a mudança organizacional

Quando ocorrem mudanças na cultura organizacional de uma empresa é essencial que ela seja vista positivamente e como uma oportunidade de crescimento. O público interno não deve ser deixado de lado e o papel da comunicação é criar estratégias para que os colaboradores da empresa encarem a mudança como um fator importante e necessário!

O artigo Cultura Empresarial e Comunicação de Marcio Gonçalves, jornalista e Analista de Comunicação da Brasil Veículos, apresenta como lidar quando há transformação cultural e qual é o papel da comunicação diante de mudanças organizacioanais.

Cultura empresarial e comunicação

A cultura de uma empresa é a maior riqueza para os funcionários de uma organização. Como é considerada o seu tesouro, diversas reações surgem quando ocorre qualquer tipo de mudança cultural dentro do ambiente empresarial. Torquato define cultura como "a somatória dos inputs técnicos, administrativos, políticos, estratégicos, táticos, misturados às cargas psicossociais, que justapõem fatores humanos individuais, relacionamentos grupais, interpessoais e informais". A resistência a esse processo pode causar diversos males ao público interno. Como lidar quando ocorre uma transformação cultural numa organização e qual o papel da comunicação diante deste quadro?

Fleury² afirma que quanto mais forte for uma cultura, mais fácil é sua mudança em função de determinados valores encontrarem-se arraigados nas pessoas. Fazer com que os colaborares de uma empresa aceitem a condição de mudança é o maior desafio da comunicação. Neste sentido, o fluxo comunicacional de uma organização deve estar bem amarrado para evitar que surjam os ruídos. A clareza na divulgação dos fatos, a forma com que a mensagem será transmitida e a escolha do meio de transmissão da notícia são fatores que devem ser levados em conta na hora de uma mudança.

O público interno, entretanto, como ator principal dessa cultura organizacional, deve ter especial atenção dos profissionais de comunicação. Silveira³ lembra que "sem as informações sobre o que realmente está acontecendo, os funcionários sentem-se perdidos e resistem às mudanças. Eles não boicotam, mas tendem a não fazer o menor esforço para que elas dêem certo. O silêncio faz com que as pessoas soltem a imaginação. Cada um cria seu próprio fantasma". Desta forma, a comunicação interna torna-se de fundamental importância. Se ela não for bem estruturada, pode levar uma organização à morte. Neste contexto, a comunicação empresarial bem trabalhada e liderada por um quadro de profissionais competentes e cientes de seu papel na organização, é a chave para o sucesso nos processos que envolvem mudança de cultura organizacional. Marchiori reforça que a comunicação é a fase fundamental neste processo, uma vez que a cultura somente se forma a partir do momento em que as pessoas se relacionam e, se elas se relacionam, elas estão se comunicando.

Os colaboradores de uma organização só sentem que algo está para mudar quando percebem uma certa movimentação entre eles próprios ou quando os boatos começam a se tornar fatos verdadeiros. Nesta mudança que está por vir é que a comunicação deve garantir a qualidade nos seus processos e fazer valer a sua verdadeira função na empresa. Gouillart e Kelly²² relembram a importância da valorização dos funcionários da organização. Eles afirmam que o segredo da vida eterna de uma empresa estaria em sua capacidade de orquestrar a transformação simultânea de todos os seus sistemas numa busca unificada e metas comuns. Para tanto, os sistemas precisam ser examinados e trabalhados concomitantemente, sempre com a preocupação de mantê-los coesos durante a transformação. A base para que a empresa alcance a vida eterna é o seu capital humano.

O que fazer, então, quando essas mudanças causam resistência? Mesmo que as alterações possam ter um reflexo positivo no desenvolvimento individual de cada colaborador, nem sempre é fácil lidar com a reação que essa mudança pode causar. Mais uma vez, a clareza na comunicação e a boa relação empresa-funcionário podem garantir melhor aceitação e impedir conclusões sem fundamento.

¹TORQUATO, Gaudêncio. Cultura, poder, comunicação e imagem: fundamentos da nova empresa. São Paulo: Pioneiras, 1997. p.3. ²FLEURY, A. Aprendizagem e inovação organizacional. São Paulo: Atlas, 1997. ³SILVEIRA, Mauro. Você está preparado para mudar? Você S. A, Ano 2, n.14, agosto de 1999, p.89.¹¹MARCHIORI, Marlene. Organização, cultura e comunicação: elementos para novas relações com o público interno. São Paulo, 1995. Dissertação de Mestrado. Escola de Comunicações e Artes da Universidade de São Paulo.²²GOUILLART, Francis; KELLY, James. Transformando a organização. São Paulo: Makron, 1995.