sexta-feira, 15 de maio de 2009

MUDANÇA ORGANIZACIONAL SOB A PERCEPÇÃO DA GERÊNCIA

Dentro de um cenário de mudança externo, com a evolução tecnológica da última década e das transformações internas do ambiente de trabalho das corporações, as mudanças organizacionais, amplamente estudadas no meio acadêmico, também podem ser analisadas sob a perspectiva gerencial. Para isso, são discutidas as questões facilitadoras, causadoras, e dificultadoras da implementação de um processo de mudança, com a visão da gerência e as reações causadas por meio dessas mutações nas empresas.

Causadores da Mudança Organizacional

Adotar uma postura observadora em relação ao ambiente, aos indivíduos, e a organização de maneira geral, permite ao gerente reconhecer as variáveis que cercam as atividades da organização e a propor as melhores estratégias e soluções que garantam uma transformação positiva da empresa, principalmente quando a sua própria sobrevivência está em jogo. Muitos aspectos podem desencadear a mudança organizacional, de acordo com Robbins (1999) os principais são: “a natureza da força do trabalho, a tecnologia, os choques econômicos, a concorrência, as tendências sociais e a política mundial”.
A partir da observação desses preceitos, as organizações devem se alertar quanto a qualidade de seus produtos e serviços, a opinião de seus clientes, a sustentabilidade, a atuar de maneira ágil e inovadora no mercado, trabalhar a motivação dos funcionários, utilizar-se do conhecimento a fim de prever as mudanças, a capacidade de gerenciamento de crise, e ao alcance da vantagem competitiva. Outras proposições também devem ser incluídas no rol de preocupações das empresas, como as mudanças estruturais, o cenário, e a estática no deparo a inovações, correndo riscos controlados para melhorar sua imagem organizacional.

Fatores Facilitadores e Dificultadores da Mudança Organizacional

Com base numa pesquisa do American Productivity Quality Center (APCQ) em 1997, o sucesso na implementação de estratégias de mudança nas organizações se deve ao “comprometimento e participação ativa do líder, na mudança fundamental da cultura organizacional, ao envolvimento ativo dos empregados, e por último ao alinhamento do sistema de recursos humanos com as metas e objetivos da mudança”. Entende-se por isso, que as mudanças para se tornarem eficazes e movimentarem todas as camadas da corporação, necessitam de comprometimento e esforço, utilizando-se de uma conduta ética e da melhor comunicação imaginável.

Reação à Mudança Organizacional

As mudanças são recebidas de maneiras diferentes, acarretando em vários tipos de reação dos integrantes do meio organizacional, elas variam desde uma recepção positiva e concordância imediata a uma resistência total. Essa resistência pode vir do receio de uma alteração profunda, como a modificação hierárquica e do poder, às mudanças relacionadas aos hábitos individuais, e ao apoio de novas competências profissionais; tudo isso surge do medo de não saber enfrentar o novo e do medo de errar.
De acordo com Motta (1999) a "mudança é um ônus, pois requer que a pessoa reveja sua maneira de pensar, agir, comunicar, se interrelacionar e criar significados para a sua própria vida". Por isso, as reações mais comuns dos indivíduos são a resistência, e relacionam-se a características subjetivas e pessoais, envolvendo aspectos como: hábitos, necessidades, características de personalidade, inseguranças, grau de conhecimento e questões econômicas.
Com isso, não se pode construir modelos que definam como lidar com as reações dos empregados às mudanças, o que se pode fazer é conscientizar os gestores sobre a necessidade de conhecer a cultura organizacional e as pessoas que trabalham para sua empresa. Assim, será possível planejar as transformações importantes a serem implantadas e saber lidar com as diferentes reações do pessoal.

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