Procurando no Google informações sobre "Mudança Organizacional" achei um trabalho acadêmico da Faculdade Estácio de Sá, de Ourinhos - SP do departamento de Administração que tinha o título "O Marketing Interno e a Mudança Organizacional". O trabalho é referente ao Congresso Virtual Brasileiro de Administração. No trabalho, a aluna apresenta diversos autores que dão o conceito de Cultura Organizacional e fala das ferramentas que necessita para haver uma mudança na cultura das empresas.
A aluna Márcia Valéria Paixão, coloca a comunicação como papel principal para que haja essa mudança organizacional (a mudança da cultura, no caso). Ela fala que a comunicação organizacional é de extrema importância para esse processo, pois ela é voltada fundamentalmente para os públicos ou segmentos as quais a organizacão se relaciona e depende. Como uma das soluções, a aluna aponta o "Marketing Interno" que pelo conceito apresentado pela aluna, tem um pouco da Comunicação Interna. O objetivo apresentado para essa comunicação é manter os colaboradores informados sobre as filosofias, políticas e objetivos das empresa, integrá-los por meio de programas amplos e abrangentes, assisiti-los convenientemente em suas necessidades e aspirações e desenvolver esforços para que as pessoas sintam-se orgulhosas, comprometidas por pertencer e colaborar com a organização através de dinâmicas relações de parceria. Com esses esforços, o papel dessa comunicação se faz importante para modificar a cultura de uma organização. Como foi falado no primeiro texto postado neste blog "Mudança Organizacional", a cultura das empresas tem que acompanhar as mudanças externas, do mercado, e assim consequentemente as internas como processos, convívios, se não se deparam tarde demais com a situaçã0 não desejada.
Essa comunicação (Marketing Interno) apresentada no trabalho acadêmico consegue guiar os colaboradores, por meio da informação, para o alcance do objetivos organizacionais que neste caso seria a mudança da cultura organizacional e ajuda a implantá-la a longo prazo, mas não é o suficiente.
A Comunicação interna em si, seria mais abrangente, tentando coincidir os interesses da empresa (que neste caso seria a mudança da cultura organizaional) com os reais interesses dos colaboradores, buscando um equilíbrio de interesses para que ambos os lados ficassem satisfeitos com os resultados. Por isso, o papel desta comunicação referida no trabalho acadêmico é importante, mas não o suficiente, visto que o papel do profissional de Relações Públicas na Comunicação Interna abrange mais a comunicação.
A Comunicação Interna, reconhecida pelo empresário como algo fundamental e não somente informativo, ainda mais em época de mudança é fundamental para a sobrevivência da organização. Abaixo, segue um entrevista com Margarida Kunsh, prof. titular Relações Públicas da USP, em que evidencia o papel de equilíbrio entre os públicos do profissional de RP dentro das organizações.
Para acessar o trabalho acadêmico "Marketing Interno e a Mudança Organizacional" em pdf, clique aqui: www.convibra.com.br/pdf/176.pdf
sábado, 26 de setembro de 2009
sexta-feira, 11 de setembro de 2009
Os Desafios Organizacionais e o Empreendedorismo
Nos dias de hoje, as empresas, para sobreviver aos tempos agressivos do mercado atual, precisam aumentar a confiabilidade de seus públicos estratégicos, construindo uma reputação forte, se sustentar na criatividade, inovação, e no empreendedorismo no encontro de oportunidades, além de construir um plano para minimizar seus riscos, que podem ocorrer de escândalos, crises, e outros. Não é fácil, tudo está em constante mudança, e uma das premissas para que as organizações alcancem um lugar de destaque no mercado é inserir no seu dia-a-dia a motivação pela busca e pelo reconhecimento de boas idéias e oportunidades. Isso só pode ocorrer com a prática do espírito empreendedor, que deve estar inserido na cultura organizacional, que guia os funcionários em suas ações e atitudes.
Mais complexo que isso é como fazer com que os funcionários estejam motivados e engajados a procurar novos meios de realizar as atividades, e novos olhares para os processos organizacionais, ou seja, como incentivar as mudanças. Alguns pontos fundamentais estão calcados na motivação pelo trabalho, ou seja, na transparência da comunicação com o público interno, nos incentivos de bônus e premiações e, principalmente, na troca e produção de conhecimento, como as palestras, treinamentos, e espaços para colocar as novas idéias em prática.
Porém, é necessário que exista um planejamento para alcançar os objetivos e inserir as práticas empreendedoras de modo gradual e controlado, criando um ambiente em que os trabalhadores não se sintam pressionados e acabem trazendo resistência às mudanças; e a regulamentação, para a definição dos canais pelo qual os colaboradores levariam suas idéias, a viabilização dos projetos e os incentivos finais.
Na realidade, é no momento de crise econômica vivida pelas organizações do mundo inteiro que elas começam a buscar desesperadamente por saídas que garantam sua recuperação, mas essa pressão exercida pelo mercado acaba trazendo novas oportunidades, e a certeza de que é melhor estar mais bem preparado para as tendências e as possibilidades futuras. É o que diz José Carlos Assis Dornelas, em seu livro Empreendedorismo Corporativo: “Grandes organizações, mesmo ou principalmente as bem-sucedidas, estão priorizando o empreendedorismo corporativo porque encontram nele a chave ou o caminho atual para atingirem o sucesso no futuro”.
O empreendedorismo, juntamente com outras práticas usadas atualmente pelas organizações - como a responsabilidade sócio-ambiental e a sustentabilidade - devem estar gravadas na essência da organização, nos seus valores, só assim essas práticas serão duradouras e trarão resultados sólidos.
Para os mais curiosos sobre esse tema acesse o site www.josedornelas.com.br e encontre mais assuntos relacionados ao empreendedorismo, aos negócios e às organizações.
Fontes: DORNELAS, José Carlos Assis. Empreendedorismo Corporativo. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. P.128. FOMBRUN, Charles. The two faces of reputation risk: anticipating downside issues while exploiting upside gains. Revista Organicom. São Paulo: Gestcorp/ECA-USP, # 7.
Mais complexo que isso é como fazer com que os funcionários estejam motivados e engajados a procurar novos meios de realizar as atividades, e novos olhares para os processos organizacionais, ou seja, como incentivar as mudanças. Alguns pontos fundamentais estão calcados na motivação pelo trabalho, ou seja, na transparência da comunicação com o público interno, nos incentivos de bônus e premiações e, principalmente, na troca e produção de conhecimento, como as palestras, treinamentos, e espaços para colocar as novas idéias em prática.
Porém, é necessário que exista um planejamento para alcançar os objetivos e inserir as práticas empreendedoras de modo gradual e controlado, criando um ambiente em que os trabalhadores não se sintam pressionados e acabem trazendo resistência às mudanças; e a regulamentação, para a definição dos canais pelo qual os colaboradores levariam suas idéias, a viabilização dos projetos e os incentivos finais.
Na realidade, é no momento de crise econômica vivida pelas organizações do mundo inteiro que elas começam a buscar desesperadamente por saídas que garantam sua recuperação, mas essa pressão exercida pelo mercado acaba trazendo novas oportunidades, e a certeza de que é melhor estar mais bem preparado para as tendências e as possibilidades futuras. É o que diz José Carlos Assis Dornelas, em seu livro Empreendedorismo Corporativo: “Grandes organizações, mesmo ou principalmente as bem-sucedidas, estão priorizando o empreendedorismo corporativo porque encontram nele a chave ou o caminho atual para atingirem o sucesso no futuro”.
O empreendedorismo, juntamente com outras práticas usadas atualmente pelas organizações - como a responsabilidade sócio-ambiental e a sustentabilidade - devem estar gravadas na essência da organização, nos seus valores, só assim essas práticas serão duradouras e trarão resultados sólidos.
Para os mais curiosos sobre esse tema acesse o site www.josedornelas.com.br e encontre mais assuntos relacionados ao empreendedorismo, aos negócios e às organizações.
Fontes: DORNELAS, José Carlos Assis. Empreendedorismo Corporativo. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. P.128. FOMBRUN, Charles. The two faces of reputation risk: anticipating downside issues while exploiting upside gains. Revista Organicom. São Paulo: Gestcorp/ECA-USP, # 7.
sexta-feira, 5 de junho de 2009
Qualidade de vida no trabalho e a Mudança Organizacional
A Comunicação Interna é uma área muito importante para a organização, pois ela ajuda a fidelizar o colaborador, informando-o sobre à atuação da empresa externa e internamente. Agindo com transparência, a Comunicação Interna muitas vezes junto com o Recursos Humanos, provém o que o profissional necessita para ter qualidade de vida no trabalho. A comunicação interna ajuda com ações em que o colaborador possa ter uma via de mão dupla, dando sugestões de melhoria, falando o que pensa e consequentemente tendo uma maior participação e significância na empresa. O bem estar do funcionário é importante para o dia a dia e principalmente para os tempos de crise, que é quando a empresa mais precisará dele. Para que haja a mudança organizacional os colaboradores têm que estar engajados, se sentindo parte da estratégia e visualizando o futuro e onde querem chegar. Todo o planejamento tem que ser transparente e os papéis de cada colaborador bem definidos. E é ai que a área de Comunicação Interna entra. Com colaboradores satisfeitos no cotidiano, a recepção para a mudança é melhor e a mudança acontece com mais facilidade. Por isso o profissional de Relações Públicas tem papel importante no dia a dia dos profissionais e nas mudanças organizacionais.
segunda-feira, 25 de maio de 2009
Os Desafios da Mudança Organizacional
No atual cenário, em que as mudanças organizacionais são uma constante, exige-se cada vez mais preparo por parte das organizações para adivinhá-las e absorvê-las. No entanto, há uma resistência à mudança organizacional e temos que lidar com ela se protegendo das ameaças do ambiente de diversas formas.
Há uma estratégia por meio do Relações Públicas do que diz respeito ao posicionamento da empresa perante tal cenário. Ele tem que posicionar a empresa positivamente no mercado, prevenir contra todas as ameaças e se colocar na frente de batalha pela mudança organizacional se voltando para satisfação interna e externa da organização.
Na semana passada, o cenário brasileiro foi marcado pela fusão das empresas Sadia e Perdigão, que juntas fundaram a Brasil Foods.
Neste contexto, muitos desafios envolvem o processo da crítica fusão. Tirado do blog RPublicando, os aspectos são:
· Eliminar as diferenças culturais existentes
· Fundir culturas
· Gerir metas e objetivos
· Gerir expectativas
· Gerir competências
· Prover alinhamento estratégico e obter sinergia
· Criar cultura favorável
· Gerir mudanças e gestão de melhores práticas
· Gerir conhecimento
· Obter sinergia e engajamento
· Alinhar os programas de RH com as pretensões e alvos da corporação
· Integrar as pessoas e reter os melhores profissionais
· Prover e integrar ferramentas de trabalho
· Promover a nova cultura e o que se deseja dela etc.
No âmbito da Comunicação Organizacional e do Marketing, pode-se dizer que os desafios impostos a esses departamentos são:
· Enfatizar os valores, visão e missão da nova empresa
· Criar uma estratégia de comunicação interna que seja capaz de facilitar o alcance dos alvos do processo de fusão
· Consolidar a imagem da nova empresa (marca, produtos, serviços) externamente
· Criar canais eficazes de comunicação com os stakeholders da empresa etc.
Agora questionamos:
Será que com a fusão das duas empresas e a extrema mudança organizacional que as mesmas geraram tudo continuará caminhando paralelamente? Será que os valores, visão, missão e os funcionários continuarão os mesmos?
Os executivos das empresas garantiram que não haverá demissões nas fábricas das companhias. “A união das empresas certamente ensejará uma expansão da produção e de conquista de novos mercados. E para isso tem que aumentar a produção, então não há previsão de demissões de chão de fábrica”, disse Luiz Fernando Furlan, presidente do Conselho de Administração da Sadia.
O trabalho da comunicação interna das empresas será intensivo para driblar a maioria dos aspectos supracitados será um grande desafio a ser encarado de frente pelas empresas. Medo da mudança organizacional essas empresas não tiveram uma vez que a companhia formada pela fusão das duas, Brasil Foods, nasceu com a receita de R$22 bilhões de reais e 116 mil funcionários.As empresas devem encarar as mudanças organizacionais como processos indispensáveis para melhoria contínua da organização e esta será consumada com o gerenciamento da comunicação interna.
“No entanto, o trabalho de comunicação e sensibilização do público interno quanto ao seu papel dentro da organização e, principalmente dos líderes quanto a sua responsabilidade de favorecer e facilitar relacionamentos, deve ser uma prática constante de aprendizado, e, sobretudo, ser convertido em benefícios aos empregados e empregadores, além de contribuir para melhoria nos serviços que a empresa oferece à sociedade.” – Portal-rp.com.br
sexta-feira, 15 de maio de 2009
MUDANÇA ORGANIZACIONAL SOB A PERCEPÇÃO DA GERÊNCIA
Dentro de um cenário de mudança externo, com a evolução tecnológica da última década e das transformações internas do ambiente de trabalho das corporações, as mudanças organizacionais, amplamente estudadas no meio acadêmico, também podem ser analisadas sob a perspectiva gerencial. Para isso, são discutidas as questões facilitadoras, causadoras, e dificultadoras da implementação de um processo de mudança, com a visão da gerência e as reações causadas por meio dessas mutações nas empresas.
Causadores da Mudança Organizacional
Adotar uma postura observadora em relação ao ambiente, aos indivíduos, e a organização de maneira geral, permite ao gerente reconhecer as variáveis que cercam as atividades da organização e a propor as melhores estratégias e soluções que garantam uma transformação positiva da empresa, principalmente quando a sua própria sobrevivência está em jogo. Muitos aspectos podem desencadear a mudança organizacional, de acordo com Robbins (1999) os principais são: “a natureza da força do trabalho, a tecnologia, os choques econômicos, a concorrência, as tendências sociais e a política mundial”.
A partir da observação desses preceitos, as organizações devem se alertar quanto a qualidade de seus produtos e serviços, a opinião de seus clientes, a sustentabilidade, a atuar de maneira ágil e inovadora no mercado, trabalhar a motivação dos funcionários, utilizar-se do conhecimento a fim de prever as mudanças, a capacidade de gerenciamento de crise, e ao alcance da vantagem competitiva. Outras proposições também devem ser incluídas no rol de preocupações das empresas, como as mudanças estruturais, o cenário, e a estática no deparo a inovações, correndo riscos controlados para melhorar sua imagem organizacional.
Fatores Facilitadores e Dificultadores da Mudança Organizacional
Com base numa pesquisa do American Productivity Quality Center (APCQ) em 1997, o sucesso na implementação de estratégias de mudança nas organizações se deve ao “comprometimento e participação ativa do líder, na mudança fundamental da cultura organizacional, ao envolvimento ativo dos empregados, e por último ao alinhamento do sistema de recursos humanos com as metas e objetivos da mudança”. Entende-se por isso, que as mudanças para se tornarem eficazes e movimentarem todas as camadas da corporação, necessitam de comprometimento e esforço, utilizando-se de uma conduta ética e da melhor comunicação imaginável.
Reação à Mudança Organizacional
As mudanças são recebidas de maneiras diferentes, acarretando em vários tipos de reação dos integrantes do meio organizacional, elas variam desde uma recepção positiva e concordância imediata a uma resistência total. Essa resistência pode vir do receio de uma alteração profunda, como a modificação hierárquica e do poder, às mudanças relacionadas aos hábitos individuais, e ao apoio de novas competências profissionais; tudo isso surge do medo de não saber enfrentar o novo e do medo de errar.
De acordo com Motta (1999) a "mudança é um ônus, pois requer que a pessoa reveja sua maneira de pensar, agir, comunicar, se interrelacionar e criar significados para a sua própria vida". Por isso, as reações mais comuns dos indivíduos são a resistência, e relacionam-se a características subjetivas e pessoais, envolvendo aspectos como: hábitos, necessidades, características de personalidade, inseguranças, grau de conhecimento e questões econômicas.
Com isso, não se pode construir modelos que definam como lidar com as reações dos empregados às mudanças, o que se pode fazer é conscientizar os gestores sobre a necessidade de conhecer a cultura organizacional e as pessoas que trabalham para sua empresa. Assim, será possível planejar as transformações importantes a serem implantadas e saber lidar com as diferentes reações do pessoal.
Causadores da Mudança Organizacional
Adotar uma postura observadora em relação ao ambiente, aos indivíduos, e a organização de maneira geral, permite ao gerente reconhecer as variáveis que cercam as atividades da organização e a propor as melhores estratégias e soluções que garantam uma transformação positiva da empresa, principalmente quando a sua própria sobrevivência está em jogo. Muitos aspectos podem desencadear a mudança organizacional, de acordo com Robbins (1999) os principais são: “a natureza da força do trabalho, a tecnologia, os choques econômicos, a concorrência, as tendências sociais e a política mundial”.
A partir da observação desses preceitos, as organizações devem se alertar quanto a qualidade de seus produtos e serviços, a opinião de seus clientes, a sustentabilidade, a atuar de maneira ágil e inovadora no mercado, trabalhar a motivação dos funcionários, utilizar-se do conhecimento a fim de prever as mudanças, a capacidade de gerenciamento de crise, e ao alcance da vantagem competitiva. Outras proposições também devem ser incluídas no rol de preocupações das empresas, como as mudanças estruturais, o cenário, e a estática no deparo a inovações, correndo riscos controlados para melhorar sua imagem organizacional.
Fatores Facilitadores e Dificultadores da Mudança Organizacional
Com base numa pesquisa do American Productivity Quality Center (APCQ) em 1997, o sucesso na implementação de estratégias de mudança nas organizações se deve ao “comprometimento e participação ativa do líder, na mudança fundamental da cultura organizacional, ao envolvimento ativo dos empregados, e por último ao alinhamento do sistema de recursos humanos com as metas e objetivos da mudança”. Entende-se por isso, que as mudanças para se tornarem eficazes e movimentarem todas as camadas da corporação, necessitam de comprometimento e esforço, utilizando-se de uma conduta ética e da melhor comunicação imaginável.
Reação à Mudança Organizacional
As mudanças são recebidas de maneiras diferentes, acarretando em vários tipos de reação dos integrantes do meio organizacional, elas variam desde uma recepção positiva e concordância imediata a uma resistência total. Essa resistência pode vir do receio de uma alteração profunda, como a modificação hierárquica e do poder, às mudanças relacionadas aos hábitos individuais, e ao apoio de novas competências profissionais; tudo isso surge do medo de não saber enfrentar o novo e do medo de errar.
De acordo com Motta (1999) a "mudança é um ônus, pois requer que a pessoa reveja sua maneira de pensar, agir, comunicar, se interrelacionar e criar significados para a sua própria vida". Por isso, as reações mais comuns dos indivíduos são a resistência, e relacionam-se a características subjetivas e pessoais, envolvendo aspectos como: hábitos, necessidades, características de personalidade, inseguranças, grau de conhecimento e questões econômicas.
Com isso, não se pode construir modelos que definam como lidar com as reações dos empregados às mudanças, o que se pode fazer é conscientizar os gestores sobre a necessidade de conhecer a cultura organizacional e as pessoas que trabalham para sua empresa. Assim, será possível planejar as transformações importantes a serem implantadas e saber lidar com as diferentes reações do pessoal.
segunda-feira, 11 de maio de 2009
Como lidar com a mudança organizacional
Quando ocorrem mudanças na cultura organizacional de uma empresa é essencial que ela seja vista positivamente e como uma oportunidade de crescimento. O público interno não deve ser deixado de lado e o papel da comunicação é criar estratégias para que os colaboradores da empresa encarem a mudança como um fator importante e necessário!
O artigo Cultura Empresarial e Comunicação de Marcio Gonçalves, jornalista e Analista de Comunicação da Brasil Veículos, apresenta como lidar quando há transformação cultural e qual é o papel da comunicação diante de mudanças organizacioanais.
Cultura empresarial e comunicação
A cultura de uma empresa é a maior riqueza para os funcionários de uma organização. Como é considerada o seu tesouro, diversas reações surgem quando ocorre qualquer tipo de mudança cultural dentro do ambiente empresarial. Torquato define cultura como "a somatória dos inputs técnicos, administrativos, políticos, estratégicos, táticos, misturados às cargas psicossociais, que justapõem fatores humanos individuais, relacionamentos grupais, interpessoais e informais". A resistência a esse processo pode causar diversos males ao público interno. Como lidar quando ocorre uma transformação cultural numa organização e qual o papel da comunicação diante deste quadro?
Fleury² afirma que quanto mais forte for uma cultura, mais fácil é sua mudança em função de determinados valores encontrarem-se arraigados nas pessoas. Fazer com que os colaborares de uma empresa aceitem a condição de mudança é o maior desafio da comunicação. Neste sentido, o fluxo comunicacional de uma organização deve estar bem amarrado para evitar que surjam os ruídos. A clareza na divulgação dos fatos, a forma com que a mensagem será transmitida e a escolha do meio de transmissão da notícia são fatores que devem ser levados em conta na hora de uma mudança.
O público interno, entretanto, como ator principal dessa cultura organizacional, deve ter especial atenção dos profissionais de comunicação. Silveira³ lembra que "sem as informações sobre o que realmente está acontecendo, os funcionários sentem-se perdidos e resistem às mudanças. Eles não boicotam, mas tendem a não fazer o menor esforço para que elas dêem certo. O silêncio faz com que as pessoas soltem a imaginação. Cada um cria seu próprio fantasma". Desta forma, a comunicação interna torna-se de fundamental importância. Se ela não for bem estruturada, pode levar uma organização à morte. Neste contexto, a comunicação empresarial bem trabalhada e liderada por um quadro de profissionais competentes e cientes de seu papel na organização, é a chave para o sucesso nos processos que envolvem mudança de cultura organizacional. Marchiori reforça que a comunicação é a fase fundamental neste processo, uma vez que a cultura somente se forma a partir do momento em que as pessoas se relacionam e, se elas se relacionam, elas estão se comunicando.
Os colaboradores de uma organização só sentem que algo está para mudar quando percebem uma certa movimentação entre eles próprios ou quando os boatos começam a se tornar fatos verdadeiros. Nesta mudança que está por vir é que a comunicação deve garantir a qualidade nos seus processos e fazer valer a sua verdadeira função na empresa. Gouillart e Kelly²² relembram a importância da valorização dos funcionários da organização. Eles afirmam que o segredo da vida eterna de uma empresa estaria em sua capacidade de orquestrar a transformação simultânea de todos os seus sistemas numa busca unificada e metas comuns. Para tanto, os sistemas precisam ser examinados e trabalhados concomitantemente, sempre com a preocupação de mantê-los coesos durante a transformação. A base para que a empresa alcance a vida eterna é o seu capital humano.
O que fazer, então, quando essas mudanças causam resistência? Mesmo que as alterações possam ter um reflexo positivo no desenvolvimento individual de cada colaborador, nem sempre é fácil lidar com a reação que essa mudança pode causar. Mais uma vez, a clareza na comunicação e a boa relação empresa-funcionário podem garantir melhor aceitação e impedir conclusões sem fundamento.
¹TORQUATO, Gaudêncio. Cultura, poder, comunicação e imagem: fundamentos da nova empresa. São Paulo: Pioneiras, 1997. p.3. ²FLEURY, A. Aprendizagem e inovação organizacional. São Paulo: Atlas, 1997. ³SILVEIRA, Mauro. Você está preparado para mudar? Você S. A, Ano 2, n.14, agosto de 1999, p.89.¹¹MARCHIORI, Marlene. Organização, cultura e comunicação: elementos para novas relações com o público interno. São Paulo, 1995. Dissertação de Mestrado. Escola de Comunicações e Artes da Universidade de São Paulo.²²GOUILLART, Francis; KELLY, James. Transformando a organização. São Paulo: Makron, 1995.
quinta-feira, 30 de abril de 2009
Mudança Organizacional
“Todos pensam em mudar o mundo, mas ninguém pensa em mudar a si mesmo”
Leon Tolstoi - Livro: A Manhã de Um Senhor
De acordo com o Dr. Tadeu de Alvarenga, Consultor de Empresas e Palestrante nas Áreas de Atendimento ao Cliente, Vendas e Liderança, um dos maiores impedimentos à Mudança, tanto para pessoas quanto para organizações, é justamente a crença de que alguma coisa é complexa demais para ser mudada. Isso acontece, principalmente, porque o ser humano tem uma tendência natural a se deixar deslumbrar pelo complexo e a desprezar o simples.
Quando isso ocorre é cometido um erro, pois se perde a oportunidade de fazer a mudança constante, que está nas coisas simples. Começando aos poucos, pelas coisas simples e constantes, é que uma grande e complexa mudança se torna tangível.
As empresas que não acompanham as mudanças, nos processos, convívios, estratégias, se deparam tarde demais com a situação não desejada e nesse momento, a mudança é muito mais difícil de fazer, porque se a organização não se atualizou com as mudanças constantes e simples, não será de uma hora para outra que fará uma mudança grande e complexa.
Por isso, muitas empresas têm que questionar seus processos, comportamentos e atitudes em relação a diversos assuntos. Sempre ter em mente que forma ela consegue modificar e mover comportamentos pessoais para transformar o todo.
No filme Grupo de Macacos (http://www.youtube.com/watch?v=2sqsXESSIRQ), conseguimos visualizar na prática de como certas ações pessoais, que não são questionadas a mudanças, impactam nessas transformações positivas para as organizações.
A Comunicação Interna, nesse quadro, tem o objetivo de mostrar para os profissionais o verdadeiro sentido da mudança, do constante questionamento dos processos e, com isso, a visualização de melhores resultados. Para essas transformações ocorrerem dentro da organização, a equipe de Comunicação Interna deve ter em mente que os profissionais são seres emocionais e comportamentais e não somente lógicos, por isso não basta apenas deixar bem claras e comunicadas as novas necessidades. O que tem que ser feito é transformar hábitos e desenvolver novos comportamentos, levando em conta todo o campo perceptivo dos colaboradores, buscando envolvê-los em prol dos resultados. Tudo isso com comprometimento e tempo.
Palestras e treinamentos pontuais, não serviriam para mover e mudar posturas. Para isso, haveria de ser um processo contínuo de envolvimento nos projetos.
Os dois aspectos a serem considerados pela Comunicação Interna, para o processo de mudanças, são o “entender” e o “sentir” dos profissionais. O primeiro diz respeito a emitir informações necessárias e o segundo, é o que deixa o trabalho completo, pois trabalha a sensibilização e o conteúdo emocional das pessoas. Os profissionais se unem por uma causa, se flexibilizam ao máximo, buscando o caminho mais curto e viável para atingir o objetivo, gerar a Mudança Organizacional.
De acordo com o Dr. Tadeu de Alvarenga, Consultor de Empresas e Palestrante nas Áreas de Atendimento ao Cliente, Vendas e Liderança, um dos maiores impedimentos à Mudança, tanto para pessoas quanto para organizações, é justamente a crença de que alguma coisa é complexa demais para ser mudada. Isso acontece, principalmente, porque o ser humano tem uma tendência natural a se deixar deslumbrar pelo complexo e a desprezar o simples.
Quando isso ocorre é cometido um erro, pois se perde a oportunidade de fazer a mudança constante, que está nas coisas simples. Começando aos poucos, pelas coisas simples e constantes, é que uma grande e complexa mudança se torna tangível.
As empresas que não acompanham as mudanças, nos processos, convívios, estratégias, se deparam tarde demais com a situação não desejada e nesse momento, a mudança é muito mais difícil de fazer, porque se a organização não se atualizou com as mudanças constantes e simples, não será de uma hora para outra que fará uma mudança grande e complexa.
Por isso, muitas empresas têm que questionar seus processos, comportamentos e atitudes em relação a diversos assuntos. Sempre ter em mente que forma ela consegue modificar e mover comportamentos pessoais para transformar o todo.
No filme Grupo de Macacos (http://www.youtube.com/watch?v=2sqsXESSIRQ), conseguimos visualizar na prática de como certas ações pessoais, que não são questionadas a mudanças, impactam nessas transformações positivas para as organizações.
A Comunicação Interna, nesse quadro, tem o objetivo de mostrar para os profissionais o verdadeiro sentido da mudança, do constante questionamento dos processos e, com isso, a visualização de melhores resultados. Para essas transformações ocorrerem dentro da organização, a equipe de Comunicação Interna deve ter em mente que os profissionais são seres emocionais e comportamentais e não somente lógicos, por isso não basta apenas deixar bem claras e comunicadas as novas necessidades. O que tem que ser feito é transformar hábitos e desenvolver novos comportamentos, levando em conta todo o campo perceptivo dos colaboradores, buscando envolvê-los em prol dos resultados. Tudo isso com comprometimento e tempo.
Palestras e treinamentos pontuais, não serviriam para mover e mudar posturas. Para isso, haveria de ser um processo contínuo de envolvimento nos projetos.
Os dois aspectos a serem considerados pela Comunicação Interna, para o processo de mudanças, são o “entender” e o “sentir” dos profissionais. O primeiro diz respeito a emitir informações necessárias e o segundo, é o que deixa o trabalho completo, pois trabalha a sensibilização e o conteúdo emocional das pessoas. Os profissionais se unem por uma causa, se flexibilizam ao máximo, buscando o caminho mais curto e viável para atingir o objetivo, gerar a Mudança Organizacional.
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